Lei garante à gestante afastamento do trabalho presencial durante a pandemia

Foi sancionada a Lei nº 14.151, que garante regime de trabalho remoto às trabalhadoras gestantes durante a pandemia de Covid-19. A norma foi publicada no Diário Oficial da União de 13.05.2021.

O regime de trabalho remoto deverá perdurar enquanto viger o estado de emergência de saúde pública decretado e reconhecido pelo Poder Público competente.

Além da substituição do trabalho presencial pelo remoto, o texto da lei garante que a trabalhadora gestante não sofrerá prejuízo em sua remuneração.

Isso quer dizer que o empregador não poderá suprimir no todo ou em parte qualquer parcela de sua remuneração, não podendo efetuar descontos, redução, por exemplo, sendo-lhe assegurada ainda todas as vantagens legais e contratuais eventualmente existentes.

A lei apresenta 4 núcleos: 1- Trabalho em seu domicílio (a denotar que a gestante não pode trabalhar em nenhum outro lugar); 2-teletrabalho; 3- trabalho remoto; e 4- ou outra forma de trabalho a distância.

Nesse contexto, o empregador pode promover uma readaptação ou readequação das atividades exercidas pela gestante, com o cuidado de não incorrer na imposição de acúmulo ou desvio de função, o que é vedado, por significar alteração contratual unilateral lesiva à trabalhadora, na forma do artigo 468 da CLT.

Caso não seja possível de forma alguma a adequação ou adaptação das atividades da gestante à qualquer das modalidades do trabalho remoto, poderia-se aventar a solução da Medida Provisória 1.045/21, que autoriza a suspensão do contrato de trabalho ou a redução de jornada e salário.

No entanto, há um aparente conflito de normas, já que a Lei nº 14.151/21 garante a integralidade da remuneração no trabalho remoto, ao passo que o regime da Medida Provisória 1.045/21, para o caso de redução de jornada, impõe a redução salarial.

Assim, é defensável e aceitável que em caso de total e absoluta incompatibilidade das atividades ordinárias da gestante com o trabalho remoto, ou seja, não se atendendo os núcleos estruturantes da lei, a trabalhadora deverá continuar recebendo seus salários mesmo sem trabalhar, por decorrência de Princípio como o da Dignidade da Pessoa Humana e o da impossibilidade dos riscos e ônus do negócio serem transferidos para o empregado.

Com efeito, para o caso de incompatibilidade ao trabalho remoto, a regra primordial é assegurar a integralidade da remuneração, mesmo que se adote medidas como interrupção do contrato de trabalho, concessão de férias coletivas, integrais ou parciais, suspensão dos contratos de trabalho (lay off), suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação (art. 476-A da CLT), entre outras permitidas pela legislação vigente.